No mundo competitivo em que vivemos, a maioria das empresas está gradualmente a compreender a importância da partilha de conhecimento entre as várias pessoas que integram uma organização.
Esta nova dinâmica está a ser identificada como um componente essencial para o sucesso corporativo. Das vendas e marketing até ao atendimento ao cliente, a partilha de informação pode impulsionar todas as funções de uma empresa.
Contudo, de acordo com um estudo da Brandon Hall Group, somente um terço das empresas inquiridas têm uma estratégia definida de partilha de conteúdo informativo.
Um dos maioresdesafios atuais é a gestão de talentos e dos conhecimentos inerentes aosmesmos. As organizações tentam continuamente assegurar que o seu capitalintelectual permaneça na estrutura organizacional e, ao mesmo tempo, que não seperca para a concorrência.
Esta condição levou as empresas e organizações a definir o processo de coaching como uma possível alternativa para que executivos, líderes e gestores assim como colaboradores fortaleçam as competências existentes ou descubram novas na execução de uma alta performance.
O conhecimento organizacional não é somente explícito. Muita da aprendizagem pode ser, tácita, ou seja, surgir de conhecimento que não é codificado ou escrito, mas, ainda assim, essencial para a performance profissional. A partilha desse tipo de informação é muitíssimo importante para o sucesso em mercados competitivos ou em processos de gestão altamente complexos.
O coaching e a gestão de conhecimento organizacional
De acordo com os autores James M. Hunt e Joseph R. Weintraub, no livro “The Coaching Organization: A Strategy for Developing Leaders”, o coaching é absolutamente necessário para o sucesso dos esforços pela partilha de conhecimento numa organização. Os autores afirmam que muitas entidades tentaram usar tecnologia para entender o conhecimento tácito, mas falharam pois não tiveram em consideração os processos humanos envolvidos na retenção e partilha de informações.
Neste sentido, as organizações devem criar uma cultura interna de partilha de conhecimento, uma das bases do ambiente de coaching. De acordo com Erin Urban, Coach de Desenvolvimento Profissional e de Liderança, a criação de eventos de partilha de conhecimento formalizados como “lições a aprender” podem promover uma mudança positiva.
Organização e Coaching vs. Organização e Aprendizagem
Uma organização baseada na aprendizagem foca-se na gestão do conhecimento. Uma organização aliada ao coaching vai além da gestão do conhecimento: não é só sobre o que deve ser alcançado, mas mais sobre como alcançá-lo, como libertar o poder interno – criativo, emocional, empreendedor - das pessoas dentro da organização e torná-las assim inovadoras, líderes e verdadeiras peças fundamentais para o funcionamento da equipa.
Ao abordar a questão da apropriação do conhecimento e as suas dimensões, é necessário observar a importância dos papéis que o coach e o coachee assumem neste processo. De acordo com o autor David Clutterbuck no seu livro “Coaching the Team at Work”, o profissional do coaching atua como estimulador ao despertar o potencial interno das pessoas, que utiliza uma combinação de paciência, insight, perseverança e interesse genuíno, interliga os recursos internos e externos e, com isso, melhora o desempenho do colaborador em questão.
De acordo com a ICF, existem 11 competências fundamentais que devem orientar a profissão de coaching. Algumas delas, tais como a escuta ativa, a definição de planos de ação, o acompanhamento do progresso e a autorresponsabilização podem ser usadas para promover a aprendizagem e a partilha do conhecimento do coachee.
Assim, o coach assume o papel de apoio à formação do coachee para a apropriação de conhecimento, além de incentivar a utilização desse conhecimento na tomada de consciência da importância e continuidade do processo de partilha. Ao mesmo tempo, o coachee define-se como protagonista da sua própria transformação e adquire todo o conhecimento necessário.
