Cultura de Coaching: benefícios para as organizações, gestores e colaboradores

Por o 4 Agosto 2017

Os líderes seniores que promovem e apoiam as culturas corporativas de coaching afirmam haver diversos benefícios resultantes de uma cultura de coaching nas organizações. Idealmente, para ser implementada com sucesso, deve combinar vantagens corporativas com a evolução do colaborador, o que causa um impacto poderoso nas restantes cadeias da organização.

 

Antes de examinar os benefícios desta cultura, é importante, primeiramente, avançar-se com a sua definição.

O que é uma Cultura de Coaching?

Compreensivelmente, porque estamos a falar de uma cultura corporativa subjacente, as abordagens e métodos de cada organização diferem. Não tentamos, no entanto, sugerir que haja uma abordagem singular, apenas pretendemos estabelecer alguns parâmetros sobre o que deve estar incluído.

Essencialmente, uma cultura de coaching foca-se no desenvolvimento profissional num ambiente que encoraje e capacite os profissionais a “expandirem os seus horizontes”. Por outras palavras, a organização busca ativamente oportunidades de crescimento e formação para os seus profissionais e suporta essa responsabilidade. Embora habitualmente inclua instruções formais contínuas, a mentalidade de uma cultura de coaching é contínua com um suporte informal. Há muitos aspectos a considerar: liderar pelo exemplo versus autoridade, feedback regular, engagement e escuta ativa.

Suportar essa responsabilidade significa concretamente:

  • Reconhecer  que a curva de aprendizagem geralmente é abrupta;
  • Ter expectativas realistas, não de gratificação instantânea;
  • Possuir um financiamento para desenvolvimento profissional, incluindo formação, avaliação e follow up;
  • Interiorizar que uma cultura de coaching não pode existir num ambiente profissional onde os profissionais são constantemente direcionados e informados sobre o que fazer e como fazer.

 

Benefícios de uma Cultura de Coaching

  1. Retenção

Novos profissionais: A competição por graduados de topo é feroz. Todas as organizações procuram os melhores candidatos. Neste mercado competitivo, entrevistados ambiciosos estão programados para aprofundar as oportunidades em sair para outras empresas. Eles querem e esperam formação para acelerar a sua progressão na carreira. Sim, às vezes há uma sensação de que é um direito, no entanto, quando os profissionais de recursos humanos confirmam uma cultura de formação robusta, há uma vantagem definitiva. As organizações que estabelecem uma reputação de coaching e desenvolvimento profissional atraem os melhores talentos.

É importante considerar que os novos profissionais de excelência, que passaram os últimos anos numa cultura de coaching, são insaciáveis ​ e cheios de perguntas. Quando desiludidos pelo seu novo ambiente de trabalho, eles não hesitam em mudar de rumo ao terem conhecimento de “pastagens mais verdes”. Os altos custos de recrutamento, entrevistas e triagem no campus, mais despesas de deslocação são perdidas quando os profissionais saem após um ano ou menos.

 

Estrelas corporativas: estão dispostos a sair quando não observam movimento em direção ao topo ou para o próximo nível. A retenção de potenciais talentos exige oportunidades de avanço contínuo. O receio nas organizações está a originar a perda de grandes talentos para as empresas rivais e isso representa um triplo revés:

  1. Dá aos competidores uma vantagem;
  2. Drena o grupo de talentos de futuros líderes;
  3. Elevado custo para substituir a gestão de nível médio, incluindo recrutamento, entrevistas, deslocalização e onboard, entre outros. A tudo isto, acresce o impacto negativo relativamente à reputação externa da empresa.

Uma cultura de coaching prepara as pessoas para assumir novos papéis; os profissionais, em todos os níveis, estão num modo de aprendizagem constante. Quando as pessoas são promovidas com base puramente no potencial e não estão prontas, os resultados são tipicamente pobres e os níveis de frustração altos. As organizações que nutrem uma cultura de coaching criam uma atmosfera de avidez, em vez de medo.

 

  1. Relações recíprocas

As culturas de coaching reforçam a visão e os valores partilhados. Essa diversidade de interesses resulta em objetivos mútuos em toda a organização. Há mais de 30 anos que James Kouzes e Barry Posner pesquisam e escrevem sobre Liderança. Em “Learning Leadership: The Five Fundamentals of Becoming and Exemplary Leader”, criam um argumento forte para fortalecer relações recíprocas como uma prática constante de engagement corporativo: “Quando as pessoas não se sentem valorizadas e apreciadas pelo diretor ou superior hierárquico, é quatro vezes mais provável que procurem outro emprego … a maioria dos gestores falha nas carreiras devido a relações precárias com seus relatórios diretos “.

 

Identificamos três fatores-chave que limitam as oportunidades de evolução:

  • Incapacidade de partilhar uma visão com o consequente fracasso de inspirar e motivar;
  • Não qualificado em conversas-chave;
  • Tendência para ocupar um lugar central e desencorajar a colaboração.

Estas são as “infrações” mais comuns que as pessoas cometem. À medida que os profissionais avançam dentro de uma organização, os seus papéis tornam-se menos focados na tarefa e mais focados nas pessoas. As principais culturas de coaching promovem o desenvolvimento profissional formal para expandir a capacidade do indivíduo para:

  • Forjar alianças, trazer pessoas a bordo da empresa, relacionar outros numa visão partilhada, capacidade de mover os processos para a frente;
  • Persuadir e influenciar com autoridade através de habilidades de comunicação finamente aprimoradas;
  • Ser capaz de compreender a “big-picture” e assim ter uma perspetiva mais ampla.

Além de preparar as pessoas para a evolução, esse investimento no desenvolvimento profissional envia uma mensagem clara aos colaboradores: eles são valiosos membros da equipa.

 

  1. Reduzidas despesas de rescisão

Quando as pessoas permanecem no mesmo nível há 10 anos, são ignoradas para papéis de liderança e atribui-se geralmente à falta de competências relacionais. Presas no nível de gestão intermédio sem perspectivas de promoção, elas representam um obstáculo importante para as organizações que desejam adiantar empregados de alto potencial.

As culturas de coaching esforçam-se para eliminar esses obstáculos, fornecendo desenvolvimento de talentos para reter e fazer crescer executivos para futuros cargos de liderança. Em grande medida, isso significa que esperar a perfeição nos futuros líderes não é realista.

 

Na nossa experiência, as culturas de coaching estão a ganhar força. Não existe uma solução perfeita para os desafios que as organizações enfrentam atualmente. A gestão de talentos não é algo estático, mas sim cada vez mais dinâmico. Nas culturas emergentes de coaching corporativo, o progresso acontece pelo desenvolvimento da performance.

 


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